Telefon biznesowy a liczne przedsięwzięcia

2019-02-06

Telefon biznesowy przydaje się w każdej firmie


Ulepszając liczne narzędzia i organizację pracy można zwiększać wydajność działalności tylko do pewnego stopnia. Pojawia się granica będąca kresem fizycznych możliwości dokładnie każdego człowieka, a co za tym idzie kończą się te możliwości zbudowania konkurencyjnej przewagi firm w dotychczasowy mechaniczny sposób. Co więcej, stosowane dotychczas modele i metody pracy nie są zbyt skomplikowane to znaczy, że nie są trudne do naśladowania, a w konsekwencji zostały bardzo szybko upowszechnione i większość firm zaczęła osiągać porównywalne wyniki, jeżeli chodzi o telefon biznesowy https://www.axium.pl/oferta/telefon-ip-telefon-konferencyjny/ .


W ukazywanym efekcie pojawił się także nowy kierunek w zarządzaniu określany jest terminem „human relations” – stosunków międzyludzkich. Tymczasem warto w tym miejscu wspomnieć o pewnym eksperymencie wspieranym poprzez firmę General Electric przeprowadzonym w latach 1927-1932 przez E. Mayo w Hawthorne pod Chicago. Ten eksperyment zaplanowano, wówczas bazując na osiągnięciach szkoły naukowego zarządzania, gdzie według jej twórców kluczem do polepszenia się wyników pracy były bodźce, jak byśmy to teraz określili, zewnętrzne. Wówczas poszukiwano przeróżnych możliwości w ukształtowaniu fizycznego środowiska pracy, które zwiększyłyby znacznie wydajność ludzi. W opisywanym przypadku badania te polegały przede wszystkim na ocenie wpływu warunków oświetlenia na pracę zatrudnionych. Albowiem zaobserwowano, że w trakcie realizacji prób ze zmiennym oświetleniem, pracownicy reagowali w sposób zupełnie inny niż zakładano. Najbardziej zaskakujące dla badaczy było to, że w sytuacji pogorszenia warunków, wydajność pracowników nie spadała, co wydawało się nielogiczne. Wiedząc o takich aspektach postawmy jednak na telefon biznesowy - będziemy bliżej najważniejszych informacji. Panowało przekonanie, że wpływ czynników zewnętrznych pogorszających poczucie fizycznego komfortu pracy będzie miał związek z pogorszeniem się wyników pracy. W takowym przypadku, tak samo w grupie eksperymentalnej jak i w grupie porównawczej, pracownicy zyskali równie dobre rezultaty. Owe otrzymane wyniki dość przypadkowo powiązano z czymś, co bowiem daleko wykraczało poza ówczesną wiedzę badaczy. Ponadto uznano, że cała ta sytuacja, która powstała w czasie organizacji eksperymentu była czymś zupełnie nowym i absolutnie niezwykłym dla ówczesnych robotników, jeżeli chodzi o telefon biznesowy.


Łączyło się to z dość zwiększonym zainteresowaniem terenu „osobami” uczestniczącymi w tym opisywanym przedsięwzięciu. Według konsultantów z zespołu E. Mayo ta zupełnie nowa sytuacja wyzwoliła swego rodzaju siłę wewnętrzną czyli energię, na którą do tej pory w ogóle nie zwracano uwagi. Dodatkowo zaobserwowano znacznie większa integrację załogi uczestniczącej w eksperymencie. Te uzyskane wyniki były na tyle obiecujące, iż przyczyniły się do powstania co nowszego nurtu w naukach o zarządzaniu tak zwanych stosunków międzyludzkich. Niebawem pojawili się co kolejni jego przedstawiciele, a między innymi R. Likert, Ch. Argiris, F. Herzberg, którzy rozwijali swe koncepcje eksplorując przy tym zachowania ludzi w środowisku pracy a szczególnie w zakresie potrzeb. Zatem jedną z częściej eksploatowanych w praktyce koncepcji jest owa teoria motywacji A. Maslowa. Twórca doszedł do wniosku, że człowiek jest zmotywowany poprzez potrzeby układające się warstwowo, od tych, które są najbardziej podstawowe do tych zaawansowanych poprzez telefon biznesowy, co zilustrował na przykładzie pewnego modelu piramidy, czyli potrzeby: fizjologiczne, bezpieczeństwa, przynależności, uznania oraz samorealizacji. 


Dodatkowo inny przedstawiciel tego kierunku H. Murray uznał, iż potrzeby naprawdę są siłą sprawczą wszelakich działań, przy czym także twierdził, iż w bardzo dużej mierze mają nieuświadomiony charakter. Przy tym wskazał, iż wywoływane są poprzez bodźce wewnętrzne i zewnętrzne, jeżeli chodzi o telefon biznesowy. Ciekawostką jest, że D. McClelland został zainspirowany koncepcją H. Murraya w oparciu o swoje własne badania, wyróżnił albowiem trzy wzorce motywacji prowadzącej wówczas do zaspokojenia trzech grup potrzeb: osiągnięć, władzy czy afiliacji. Ogromne zainteresowanie w latach 60 wzbudziła teoria „XY” D. Mc Gregora. Ta koncepcja opierała się bowiem na modelu relacji pracownik praca. „Teoria X”, wówczas odzwierciedlała negatywne myślenie przełożonych na temat zachowań pracowników i „teoria Y” czyli pozytywne myślenie trochę zbliżone do podejścia charakterystycznego dla teorii stosunków międzyludzkich. Obecnie w naukach o zarządzaniu najczęściej można spotkać aż trzy podejścia: tradycyjne (klasyczne), model stosunków międzyludzkich, model zasobów ludzkich razem z jego rozwinięciem tak zwanym modelem kapitału ludzkiego, jeżeli chodzi o telefon biznesowy. Ten zaproponowany podział nawiązuje głównie do następnych etapów tworzenia i rozwoju teorii organizacji oraz zarządzania. Na tle tych wszystkich zmian zachodzących w obszarze teoretycznych oraz praktycznych teorii zarządzania ewoluowało podejście do rozwoju potencjału pracowników w organizacji.